Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка .

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Процесс трудовых отношений далеко не всегда связан с рабочими моментами и производственной деятельностью. В любом трудовом коллективе могут возникать ситуации при которых происходит нарушение трудового законодательства или производственной дисциплины. Такие случаи в обязательном порядке урегулированы законодательством, к тому же имеется широкая база судебных дел и юридической практики по разрешению такого рода споров и дел.

Нормативная база

Поскольку вопросы дисциплинарной ответственности являются для обеих сторон трудовых отношений (работник и работодатель) важными и зачастую определяют дальнейшую судьбу работника, законодатель в обязательном порядке жестко урегулировал процесс разрешения таких споров, а также действия обеих сторон при наличии фактов нарушения.

Основным актом, регулирующим трудовые отношения на территории нашей страны, является Трудовой кодек с (а вот в каком случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, можно прочесть ). В данном вопросе используется императивный принцип, то есть, обе стороны конфликта должны придерживаться строго регламентированных правил при наступлении такого вида ответственности.

В свою очередь ТК дает понятие дисциплинарной ответственности. Таковой является событие либо факт действия или бездействия, при котором сотрудник не выполняет свои должностные обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Основания и условия привлечения к ответственности

В качестве основания для привлечения работника к ответственности является факт нарушения трудового распорядка и неисполнения сотрудником своих прямых обязанностей, установленных трудовым договором. Сотрудник обязан соблюдать трудовое законодательство, а также внутренние нормы труда, распорядок дня и трудовую дисциплину, если таковые не противоречат федеральному законодательству. Исходя из этого при нарушении, каких либо норм и факте объективного доказывания таковых нарушений работник будет нести ответственность дисциплинарного характера. А о том, какие рассматривают в уголовном праве, читайте в нашей статье.

В качестве основания чаще всего выступает проступок, то есть активное умышленное действие работника, однако нередки случаи и бездействия при нарушении. К основаниям согласно трудовому законодательству относятся:

неисполнение сотрудником своих прямых регламентированных обязанностей, утвержденных трудовым договором (ст. 81) . Также к данному основанию относится неоднократное нарушение трудовой дисциплины (данное понятие регулируется внутренними нормативными актами предприятия). При совершении данных проступков сотрудник может быть привлечен к данному виду ответственности. При совершении разового проступка работодателем может не применяться данный вид наказания, а лишь устное или письменное замечание;
грубое нарушение трудового распорядка . В данное понятие входит несколько видов нарушений:
- Отсутствие работника без уважительных причин (болезнь, трудная жизненная ситуация) во время рабочего дня более 4 часов подряд либо в течение всего дня. Данный вид нарушения может караться вплоть до увольнения, однако если работник в течение нескольких дней предъявит письменное доказательство добросовестности отгула работодатель не вправе предъявлять какие либо меры.
- Также если работник появится во время служебного времени в состоянии какого-либо опьянения , будь-то алкоголь, токсичные вещества или наркотические средства и их прекурсоры в отношении работника также должно быть применено наказание, причем такое наказание может привести к увольнению сотрудника.
- Тяжелым проступком является и разглашение, какой либо тайны организации (согласно гражданского законодательства к таковым можно отнести коммерческую, государственную, служебную тайны). Ввиду того что разглашение конфиденциальных сведений может нанести ощутимы вред не только частной компании, но и государству работодатель обязан прибегнуть к мерам наказания сотрудника.
неисполнение предписаний трудовой инспекции и соответственно нарушение нормативов труда (охраны труда) влечет за собой как наложение штрафа на организацию, так и организационные выводы в отношении определенного сотрудника. Совершение уголовного или административного правонарушения во время работы и на рабочем месте, связанного с исполнением должностных обязанностей; Также стоит обратить своё внимание на то, какие существуют и что собой представляют
совершение сотрудником действий порочащих его честь и достоинство или аморальных поступков (такой вид правонарушения распространен среди государственных служащих, а также среди педагогов образовательных учреждений). Эти действия также влекут санкции со стороны руководства;
совершение неправомерных действий работником, должностной контракт которого предполагает работу с денежной массой (ценностями) в отношении данных ценностей (растрата, утеря имущества).

Также вас сможет заинтересовать информация о том, какие существуют

На видео -перечень нарушений и привлечение к ответственности:

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

При проявлении действии подходящих под основание для наложения такого рода взыскания работодателю необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

после обнаружения проступка работодатель обязан запросить у провинившегося работника письменное объяснение своих действий, а также прекратить данное нарушение (при появлении в состоянии опьянения необходимо направить работника на освидетельствование в медицинское учреждение и не допускать до выполнения каких либо работ. Также стоит обратить своё внимание на то, );
после получения разъяснения от работника необходимо образовать специальную комиссию, куда войдут представители правления организации, кадровой службы, непосредственные руководители подчиненного и представители профсоюза. Комиссия в течение 4 дней разбирает случай нарушения трудовой дисциплины и выносит решение о применении взыскания либо снятии с работника всех претензий;
в случае если работник не согласен с решением комиссии у него остается обжаловать данное решение через судебные органы. Если сотрудник соглашается с решением комиссии о виновности, на него сразу налагается взыскание.

На видео – как и когда накладывается ответственность:

Срок давности привлечения к ответственности

Важный вопрос применения мер наказания во временных рамках. Данный вид взыскания не должен применяться к сотруднику по истечении месяца со дня совершения проступка. Однако в случае если проступок является уголовно наказуемым, или сотрудник во время нарушения находился в отпуске или больничном – это время не засчитывается в срок наложения взыскания. Что собой представляет деликтная ответственность в гражданском праве, можно прочесть

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора): примерная пошаговая процедура

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается .

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплина рного проступка:

Вина работника в совершении проступка;

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

Предшествующее поведение работника;

Отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Журнал регистрации актов. Примерная форма >>

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность? .

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок - понятие и перечень , Элементы состава дисциплинарного проступка , Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № ... от …».
Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений - образец .

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения - образец .

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

тяжесть совершенного проступка;
обстоятельства, при которых он был совершен;
предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом. Унифицированной/типовой формы такого акта, как и требований к его содержанию, не утверждено, поэтому работодатель может составить его самостоятельно.

Узнать о том, каким образом составить приказ о применении такого взыскания, а также скачать его образец можно с помощью другой нашей статьи, посвященной данной теме, — Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности . Также рекомендуем рассмотреть такой приказ на примере вынесения замечания: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания .

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец .

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания ;

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

Закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ , нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение - признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ , и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ . Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут - время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.